El Blog de Copar


Recursos Humanos

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Comentarios

  1. * franciscoalmodovar says:

    Puestos del futuro

    “Online Community Organizer”: este es un puesto que, en mi opinión, va a ser muy demandado en el futuro por las empresas. Tiene que ser una persona con resistencia, elasticidad, pasión y cualidades interpersonales excelentes.

    Crear y mantener una comunidad on line es muy difícil, a la vez que importantísimo. Debe captar la atención de la industria en la que se inserte esa comunidad, que puede ser de proveedores, clientes, consumidores, expertos, etc. Focalizar bien la comunidad será esencial.

    Esta comunidad no tiene que ser muy burocrática. Tampoco aburrida y tediosa.

    Un buen “On line Community Organizer” conoce muy bien la economía digital. Tiene que tener una buena redacción en lo que escribe, y una gran capacidad para seducir a los miembros de la comunidad y atraer nuevos. Al mismo tiempo sabrá diferenciar quienes son buenos miembros de la comunidad y quienes no.

    No hay reglas escritas al respecto, pero esta persona debe medir continuamente el estado de la comunidad e intentar cosas nuevas. Debe dialogar con la comunidad. Esto exige tener una buena estrategia a medio-largo plazo, siendo flexible en el día a día.

    En definitiva, estamos ante uno de los puestos del presente y del futuro. Será muy bien valorado por las empresas.

    | Responder Publicado 7 years ago
  2. * coparconsultores says:

    Google busca Marketing Manager

    Bernando Hernández (socio fundador de Idealista, socio fundador de floresfrescas.com, socio de 11870.com, socio de tuenti.com y socio de Bonsái Venture Capital) deja el puesto de Director de Marketing en la filial de Google en España, para ocupar el puesto de Director de Geomarketing en la sede central de Google en Montain View, California. Bernardo Hernández se convierte en el primer español en ocupar un puesto directivo en Google Inc.

    Así pues, la filial de Google en España busca ocupar el puesto de Marketing Manager. Fijaros en la descripción, requisitos y responsabilidades del puesto de Managing Director, que podemos ver en google.es) en una empresa que cuida, y mucho, sus recursos humanos y el marketing.

    Marketing Manager – Madrid

    Puesto para las oficinas de Madrid, España.

    Principales funciones:

    Desarrollar, gestionar e implementar un plan de marketing para el mercado español en colaboración con los equipos de productos y comunicaciones corporativas de Google en los EE.UU. y el equipo de ventas del mercado español de Google.

    Aportar el liderazgo necesario para el mercado español en una compañía internacional, dinámica y de rápida evolución.

    Contribuir proactivamente al desarrollo global de Google mediante ideas y aportaciones creativas fundamentadas en el conocimiento del mercado y el sector.

    Supervisar el comportamiento del consumidor, el sector y la competencia en el mercado español y ofrecer al equipo de Google la experiencia adquirida en el mercado local.

    Implementar programas de marketing que incluyan una combinación de tácticas relacionadas, como el marketing directo, marketing de afiliados, eventos y seminarios independientes, publicidad y promociones on line y off line.

    Coordinar la elaboración de material promocional, como documentación adicional, presentaciones, productos publicitarios, publicidad impresa y on line o Newsletters.
    Evaluar ferias y eventos especializados y aconsejar sobre la posible participación o patrocinio de la empresa. Negociar y organizar la presencia de Google en dichos eventos.
    Organizar eventos y talleres con la participación exclusiva de Google.

    Analizar y elaborar distintas investigaciones en categorías específicas del sector, según corresponda, para aportar información estadística para fines comerciales y de marketing en general.

    Evaluar las oportunidades de marketing de consumidor y gestionar las actividades de Google relacionadas en España.
    Requisitos:

    Formación universitaria en una universidad reconocida.
    Se valorará haber obtenido un máster o un Máster en administración de empresa .
    Dominio del español y del inglés.
    Amplia experiencia en el campo del marketing en el mercado espanol.
    Experiencia en el sector de Internet y servicios on line.
    Experiencia a la hora de posicionar los productos en el mercado del mejor modo posible.
    Buenos conocimientos de los mercados de los motores de búsqueda, publicidad on line y publicación en la Web.
    Consciente de la posición estratégica y competitiva de Google.
    Capacidad demostrada en la obtención de logros excelentes y creativos en el campo del marketing con presupuestos limitados.
    Historial de éxitos demostrados en la obtención de ingresos y presencia empresarial a través de eficientes campañas de marketing.
    Buenos conocimientos de planificación, seguimiento y elaboración de informes de campañas en línea y fuera de línea.
    Motivación y creatividad en relación con las tareas de autogestión.
    Extraordinarias dotes de negociación y gestión de presupuestos.
    Excelente capacidad de comunicación oral y dominio del inglés.
    Capacidad para la gestión de proyectos y ejecución de múltiples tareas en distintos proyectos y productos.
    Aptitud para trabajar en equipo con varios proyectos y equipos, así como para garantizar las entregas y presupuestos de los proyectos, tanto locales como globales.

    No se tendrán en cuenta candidatos sin permiso para trabajar en la Comunidad Europea.

    Si desea que su candidatura sea valorada inmediatamente, envíe una versión de texto (ASCII) o bien HTML de su currículum en inglés a la dirección jobs@google.com. Importante: El asunto de su email deberá incluir el texto Marketing Manager – Madrid.

    | Responder Publicado 6 years, 10 months ago
  3. Noticia aparecida en el Blog de Enrique Dans: http://www.enriquedans.com

    Martes, Septiembre 25, 2007

    Los geeks dominarán el mundo…

    Un artículo de Business Week, “Why ‘Total Geeks’ Build Businesses Faster“, da cuenta de los resultados y conclusiones de una encuesta desarrollada por CDW sobre ejecutivos de alto nivel de empresas que definen como medianas (entre 100 y 5000 empleados, con un 84% de la muestra entre 100 y 500) en la que preguntaron, entre otras muchas cosas, cual era su nivel de conocimiento tecnológico. Los resultados mostraron que un 22% se autodefinían como “total geeks” y un 59% lo hacía como “power users”, y que existía una correlación positiva y significativa entre dicho nivel de conocimientos tecnológicos y la tasa de crecimiento de la compañía: el 73% de los autocalificados como “total geeks” habían mantenido crecimientos de dos dígitos durante los últimos cinco años, y el 48% había alcanzado los cien empleados en menos de cinco años desde el lanzamiento de la compañía.

    Los resultados me traen a la memoria uno de mis temas de investigación, con un paper, “IT Responsiveness in Small and Medium Enterprises: it Pays to be on top of IT“, en el que tuve la oportunidad de correlacionar una variable latente definida como IT Responsiveness con los resultados de una encuesta entre 1.700 PYMES españolas, y obtuve resultados ciertamente similares: a igualdad de otros factores, las empresas que más pendientes estaban de los factores relacionados con la tecnología – algo que en las PYMES suele ligtarse de manera muy directa con la actitud del fundador o principales ejecutivos – obtenían sistemáticamente mejores resultados en términos de creación de valor medidos tanto en ingresos como en número de empleados.

    De la encuesta se concluye cómo los geeks, metidos en tareas de dirección de empresas, tienden a involucrarse de manera directa en aspectos relacionados con la gestión de la tecnología para la obtención de ventajas competitivas, así como integrar la tecnología desde un principio en el desarrollo de la empresa, factores ambos vinculados con un mayor y más rápido crecimiento. Al final, un geek es un geek, y ejerce como tal también cuando dirige una compañía. Y, por lo que se ve, es además bueno que lo haga…

    | Responder Publicado 6 years, 10 months ago
  4. EMPRESAS DE EEUU DECRETAN EL «VIERNES SIN CORREO ELECTRÓNICO».

    Reproducimos esta noticia aparecida en el Boletín de Telefónica sobre Tecnología e Innovación el día 8 de octubre de 2007. Noticia curiosa para los recursos humanos. Hablar también es importante. Mirarse a la cara, también!

    Noticia:

    Algunas empresas estadounidenses, desbordadas por los mensajes electrónicos y observando que los empleados ya no hablan tanto entre ellos, han decretado el “viernes sin correo”.

    En Intel, el viernes 5 de octubre debía ser el primer “viernes con cero correos”, lanzado por unos 150 ingenieros del fabricante de microprocesadores.

    “Alentamos a los miembros de un grupo piloto a focalizarse cada viernes en las conversaciones directas, frente a frente o por teléfono, para comunicarnos en la sociedad”, invita en una página interna de Intel Nathan Zeldes, ingeniero jefe. “Vamos a probar un ataque directo contra la preferencia de los empleados de utilizar los mensajes electrónicos antes que atravesar una habitación y hablar con un colega”, escribió.

    Algunas empresas ya han adoptado esta decisión, archivando automáticamente los correos electrónicos del viernes o destruyéndolos.

    PBD Worldwide, una sociedad de servicios para empresas, con sede en Georgia (sudeste), prohibió desde hace más de un año los correos del viernes. “Sugerí eso cuando me di cuenta un día que me comunicaba por correo electrónico con una asistenta que estaba sentada a menos de seis metros de mí”, explicó a la AFP Scott Dockter, presidente de PBD. “No es fácil al principio. Tenemos malos hábitos pero después se aprende a conocernos”, concluyó Dockter.

    El volumen global de correos electrónicos intercambiados registra un crecimiento exponencial. Se estima que en 2007 se enviarán 97.000 millones de mensajes electrónicos en el mundo, contra 35.000 millones en 2002 y casi 120.000 millones en tres años, según las cifras de la empresa de estudios IDC.

    Del volumen de mensajes intercambiados en 2007, más de 40.000 millones son ’spam’ o correo ‘basura’.

    FUENTE: IBLNews / Agencias
    ENLACE: IBLNews

    | Responder Publicado 6 years, 9 months ago
  5. “Hack days” y “20 per cent time”

    Son iniciativas que utilizan las empresas para fomentar la creatividad de sus empleados. Los hack days provine de Yahoo, y el 20 per cent time de Google.

    Los hack days son encuentros donde los empleados expresan proyectos e ideas propias con total libertad. El 20 per cent time, sin embargo, es un porcentaje de tiempo donde los empleados pueden dedicarse a realizar otras actividades no relacionadas extrictamente con su puesto.

    Bien definidos, estamos ante iniciativas de fomento de la innovación a través de la creación de ambientes laborales ideales para incentivar la creatividad de los recursos humanos.

    Si el empleado se siente libre, cuenta con un buen clima laboral, y siente que sus ideas son escuchadas y tenidas en cuenta, aumentará su creatividad. La creatividad no está relacionada con los coeficientes intelectuales, y sí con el entusiasmo, la formación y el buen clima laboral.

    Generar buenas ideas permite a las empresas obtener grandes ventajas competitivas a largo plazo.

    | Responder Publicado 6 years, 9 months ago
  6. * franciscoalmodovar says:

    Dar un golpe en la mesa

    Siempre que se trata con personas, sobre todo en la vida laboral, es preciso dar y que te den un golpe en la mesa.

    Un estilo de liderazgo agresivo continuamente da golpes en la mesa, muy sonoros, pero que nadie escucha, creando un clima agresivo y de rebeldía.

    Por el contrario, los estilos de liderazgo basados en el “te dejo hacer mientras cumplas los objetivos”, o “toma la iniciativa y actúa autónomamente” que nunca dan golpes en la mesa, corren el riesgo de una sobre autonomía en las personas a liderar. La sobre autonomía lleva a la independencia y a no alinearse con la empresa. Este estilo de liderazgo suele dar a destiempo los puñetazos en la mesa.

    Personalmente, por mi experiencia, prefiero un estilo de liderazgo que comunique bien los objetivos de la empresa, los valores, incluso la misión y la visión. Y por qué no me expliquen el posicionamiento de la empresa, su diferenciación, me hablen de la competencia, etc.

    Para mí, este estilo de liderazgo debe dar autonomía al liderado, escucharle continuamente, y dar caña, a la vez, para cumplir con los objetivos. Y para esto hay que dar de vez en cuando, un buen golpe en la mesa, ya que si no, todos nos amohinamos, desmotivamos y perdemos el enfoque.

    Así que, no lo olviden: comunicar, delegar, escuchar, compartir y dar un golpe en la mesa bien dado.

    | Responder Publicado 6 years, 8 months ago
  7. * franciscoalmodovar says:

    Puesto del futuro 2

    Me encuentro en el blog de Enrique Dans, un blog especializado en el análisis del impacto de las nuevas tecnologías en el negocio, con un artículo que encaja dentro de la serie que estamos realizando en la sección de RRHH en el Blog de Copar sobre puestos del futuro. Decir, que el artículo de Enrique Dans, que reproducimos a continuación por su interés, avanza lo que ya dijimos en “Puestos del futuro 1″, que no es más que el comienzo del trabajo en colaboración, y de personas especializadas en nuevas tecnologías que demandan una serie de condiciones, que se alejan de las tradicionales acciones de los departamentos de recursos humanos de las empresas. Aquí va el artículo de Enrique Dans:

    “Atrayendo talento en la nueva generación
    Escrito a las 8:45 am

    Ayer estuve en unas Jornadas de Alta Dirección con la Asociación de Jóvenes Empresarios de Vigo, y la charla anterior a la mía estaba a cargo de Javier Vázquez, de Igalia, a quien no conocía previamente, y que me cayó fenomenal. En una charla muy motivadora, ofreció una descripción de su empresa en la que tuve la oportunidad de apreciar muchos de los aspectos que se comentan ligados a ese nuevo estilo o actitud en los trabajadores en la sociedad que se avecina: Igalia, de la que por el momento sé únicamente lo que comentó Javier ayer, es una empresa gallega con gestión cooperativa, dedicada al desarrollo de software libre, con una importante participación en comunidades de desarrollo y, sobre todo, que afirma estar centrada en ofrecer un entorno de trabajo agradable, con autogestión de la jornada profesional, posibilidad de teletrabajo, estructura plana, inversión en su gente y muchos de los valores que se empiezan a considerar relevantes cuando en los tiempos que corren buscas personas con un determinado nivel de compromiso y capacidades.

    El entorno participativo y la Web 2.0 producen un cambio en las actitudes de las personas: de querer trabajar en un ministerio o en un banco y buscar fundamentalmente seguridad y empleo de por vida, a buscar proyectos motivadores en los que se generen otro tipo de valores de un nivel de ambición superior. El ser capaz de traer a trabajadores con esas características, a talento con motivación, exige a las empresas ofrecer paquetes completos que ya no incluyen únicamente sueldo, sino condiciones de trabajo, libertad de horario, localizaciones interesantes, y un entorno adecuado que haga que esas personas se encuentren a gusto en la compañía. Personas con facilidad para la rotación, para el paso por múltiples empresas en su carrera profesional, con una forma de relacionarse con el entorno que no responde a los valores que tradicionalmente ofrecían esas empresas que denominan a sus trabajadores “recursos humanos”. Por el momento, algo poco representativo, pero que me parece una evolución lógica y, en muchos aspectos, deseable de un entorno en el que la importancia del individuo, de ese “Tú” destacado en la portada de la revista Time, trasciende en muchos sentidos la relación habitual que la empresa pretendía tener con él. Ahora mismo, lo complejo resulta, para las empresas que pretenden este tipo de perfil, localizarlos y atraerlos, porque este tipo de personas aún son la punta del iceberg de una transformación social. En no mucho tiempo, seguirá siendo difícil atraerlos, pero no porque sean pocos, sino porque sólo algunas empresas lograrán responder al reto de resultar atractivas para ellos. Probablemente no pase mañana, pero es posible que la capacidad de atracción del talento adecuado se convierta en una de las variables más estratégicas a manejar en el entorno que se avecina”. http://www.enriquedans.com

    | Responder Publicado 6 years, 8 months ago
  8. Mucha suerte y bienvenido

    Aunque no es mi especialidad, me gustaría compartir con vosotros una experiencia que tuve en un proceso de selección. Debo decir que cuando estudias un MBA, Recursos Humanos puede ser lo que conocemos como “una María”, y que me perdone la excelente profesora que tuve, porque realmente con ella aprendí muchísimas cosas.

    Donde tuve la oportunidad de conocer el día a día, que luego he podido aplicar en mi experiencia profesional, fue en el desarrollo de decenas de procesos de selección para diferentes empresas de todos los tamaños y sectores. Quizás resulte enfermizo, pero siempre he accedido a ofertas de trabajo sólamente por el hecho de conocer cómo y con qué criterios, realizan la selección esas compañías a los profesionales que quieren que formen parte de las mismas.

    He vivido de todo, he superado pruebas que me resultaron muy interesantes, y he tenido experiencias realmente que no hacían justicia por la imagen de marca que yo tenía en mi mente sobre esa empresa.

    El último hecho concreto, ya hace unos años, que me sorprendió, fue una entrevista personal con un director general, donde ya había sido admitido, y simplemente se trataba de una cortesía el conocerle. Me preguntó que experiencia previa tenía en el sector. El puesto que iba a desarrollar era el de Director de Marketing. Si bien es cierto que en marketing acumulaba bastante experiencia, en dicho sector sólo había tenido contactos puntuales.

    Determinando la realidad de mis funciones le contesté: “Las competencias necesarias radicaban en el conocimiento de los mercados y no en el de la realidad de su empresa, cosa que podría adquirir en pocas semanas”. Finalmente, ante las reticencias que mostraba el Director de forma continuada, decidí inquirirle sobre su experiencia en recursos humanos, para valorar mi posición. A lo cual me respondió: “Mucha suerte y bienvenido”.

    | Responder Publicado 6 years, 6 months ago
  9. * franciscoalmodovar says:

    Google busca director-a general para España y Portugal

    Google ya ha comenzado el proceso de selección para ocupar la dirección general de la compañía en España y Portugal, según el comunicado de Mats Carduner, director regional Sur Europa.

    Los procesos de selección de Google son largos y complejos. Así pues, hasta dentro de unos meses no sabremos quien ocupará este puesto estratégico. De hecho, el puesto de director de marketing de Google España y Portugal (ver artículo “Google busca marketing manager” en este blog, sección Recursos Humanos) todavía no ha sido cubierto, y eso que fue anunciado hace 4 meses.

    Google, como ya hemos dicho en este foro, se preocupa muchísimo sobre los recursos humanos. La compañía basa su éxito en la innovación. Siempre está pensando en el futuro. No para de probar ideas, sacar proyectos y analizar las tendencias, hasta que da con la clave. Quizás de 100 proyectos sólo llega a ver la luz, y con éxito, uno sólo.

    Aunque todavía no es oficial, apuesto a que Isabel Aguilera, directora general de Google para España y Portugal, ha sido “despedida” por filtrar uno de los enigmáticos “proyectos secretos de Google”. Isabel Aguilera filtró a los medios de comunicación, mejor dicho insinuó, que es mucho peor, que Google estaba trabajando en un teléfono móvil. Este proyecto Google lo tenía totalmente en secreto…

    Como no podría ser de otra manera, Google niega que esta “indiscrección” haya sido el motivo de la marcha. Yo no les creo, ya que el pasado mes de diciembre Google anunció sus planes para la telefonía móvil: el proyecto “Android”. Este proyecto es una plataforma de código abierto, donde los fabricantes de móviles puedes diseñar sus dispositivos y adaptarse a la misma. Esto significa que Google no va a fabricar móviles, pero sí entra en el sector de la telefónia móvil.

    Así pues, Isabel Aguilera cometió un gran error, filtrar datos secretos de una empresa innovadora, que proyecta su futuro continuamente. El secreto empresarial es una premisa imprescindible para los altos cargos. No es de extrañar que desde que cometiera su indiscrección, Isabel Aguilera no fue llamada a ninguna presentación “secreta” de Google.

    Ya saben, si quieren enviar el CV a Google, ahora es el momento…

    | Responder Publicado 6 years, 6 months ago
  10. * franciscoalmodovar says:

    House y el trabajo en equipo

    El primer capítulo de la cuarta temporada de la serie norteamericana House plantea un reflexión interesante. Trabajo en equipo: ¿Si o no?

    La doctrina actual en recursos humanos es ultradefensora del trabajo en equipo, sin embargo, al mismo tiempo, también defiende el desarrollo personal y la autonomía profesional.

    Este primer capítulo de la cuarta temporada de House comienza con el Dr. House sin equipo. House es una eminencia en el diagnóstico de enfermedades raras. Siempre ha jugado con su equipo, ya que mediante el juego extraía lo mejor de cada uno. House siempre dice las cosas a la cara, lo cual muchas veces molesta, pero al mismo tiempo incentiva. House es muy bueno en lo suyo, pero tiene difícil tratamiento como persona y como profesional.

    House creó un buen equipo de tres personas, con él hacían cuatro. Qué curioso, porque, por ejemplo, la empresa Google también es defensora de los equipos de tres personas. Debe ser algo americano! El equipo era altamente efectivo. Resolvía casos de una manera rápida y eficaz.

    Y ahora House está sin equipo. El primer caso sin equipo tardó mucho tiempo en resolverlo, puesto que tenía carencias de planteamiento de probabilidades, método que House utilizaba cuando disponía de su equipo. Pero, finalmente, lo resolvió, aunque tardó más tiempo.

    Dilemas que se plantean: si una persona es muy buena en lo suyo ¿necesita equipo de trabajo? Otro dilema: La gerencia del Hospital sabe que va a tardar más tiempo en resolver, pero, a la vez, está ahorrando el sueldo de tres personas más..

    Asimismo, en situaciones de riesgo, hay que actuar con prontitud…

    En mi opinión, formar a un buen equipo es algo difícil que tardas mucho tiempo en conseguir. House prefiere trabajar sólo a tener que buscar y formar un equipo competente como el anterior. House descuidó a su equipo, lo infravaloró. Por muy bueno que seas, necesitas otros puntos de vista, otras alternativas, rodearte también de gente buena. Esto no es fácil, pero si lo tienes, trata de mantenerlo.

    No he visto el siguiente capítulo de House, pero me imagino que buscará equipo, e intuyo que tardará en encontrarlo!

    De grupo a equipo y de equipo a autonomía personal. Para mí este es el diagrama ideal. Si fluye y se mantiene equilibrado se conseguirán muchos logros. Aunque también soy consciente de la dificultad que entraña.

    | Responder Publicado 6 years, 6 months ago
  11. * franciscoalmodovar says:

    House y el proceso de selección

    Magnífico! el segundo capítulo de la 4º temporada de House. House está en pleno proceso de selección, ya que le obligan y se obliga asímismo a tener un equipo de tres personas.

    House tiene claro el perfil: médicos muy buenos, que le caigan mal para poder meterse con ellos y hacerles traumática la existencia, con ganas de aprender, espabilados y que sean capaces de tomar decisiones en momentos claves.

    House sabe que lo tiene muy difícil. Además sigue obsesionado con su antiguo equipo, y busca perfiles similares porque le fue muy bien.

    Lo atractivo del capítulo, en mi opinión, fue el proceso de selección. No convencional, innovador y creo que muy eficaz. House no quiere entrevistas individuales, sabe que de una entrevista individual se puede obtener una información sesgada, muchas veces irreal, puesto que hay auténticos “actores” capaces de pasar con buen nota cualquier proceso de selección.

    Si no lo habéis visto, lo que hace es coger a 40 personas y ponérlas a trabajar a la vez en uno de sus casos “raros”. Es muy divertido como nos comportamos las personas cuando queremos algo a toda costa, en este caso, un puesto de trabajo en el equipo del prestigioso House.

    House obtiene información de primera mano, ve a los candidatos desenvolverse en situaciones reales de trabajo. Los va conociendo, cosa imposible en un proceso de selección basado en entrevistas, aunque esas entrevistas duren 3-4 meses, al estilo de Google.

    Me apunto a este sistema de proceso de selección. Es muy competitivo, pero ¿acaso el mundo profesional no lo es?

    | Responder Publicado 6 years, 6 months ago
  12. * franciscoalmodovar says:

    ¿Por qué “The 20 percent rule”?

    El principal finalidad es la innovación. Larry y Page, los fundadores de Google, tienen una visión clara de su negocio: innovar continuamente para crear nuevos productos relacionados con la información.

    La política de recursos humanos de Google, desde sus inicios, ha sido también simple: conseguir que los mejores ingenieros informáticos trabajen en Google. Larry y Page sabían, desde que pasaron por la Universidad de Stanford, que un buen ingeniero informático siempre tiene un proyecto o idea en su mente que algún día le gustaría realizar. Además, también saben que esta personas son capaces de trabajar desde casa para desarrollar sus propias ideas. Ellos también eran así.

    Y así nace “The 20 per cent rule”, una regla que dice que los ingenieron informáticos que trabajen en Google deben gastar al menos un 20 por ciento de su tiempo, o un día a la semana, trabajando en cualquier proyecto que a ellos les interesen.

    La idea es perfecta. Si eres ingeniero informático, y tienes una idea, en Google puedes investigar en la misma, conseguir feedback dentro de la empresa, y si es buena, Google te dará soporte económico para llevarla a cabo.

    El feedback se consigue a través de un boletín interno de la intranet de Google. Además, también hay reuniones entre los ingenieros para contarse las ideas. Así pues, el feedback positivo te anima a desarrollar el proyecto, involucrando a profesionales que trabajan contigo en el mismo. Además tienes todo el apoyo de tu empresa. Es perfecto.

    Entre otros muchos proyectos, con esta regla nació Google News, un sueño de un programador indio que trabaja en Google, llamado Krishna Bharat.

    Hay una máxima en gestión empresarial, y es que hemos de copiar aquéllas buenas prácticas que veamos en otras empresas, sean competencia o no, siempre que sean adaptables a nuestro negocio. Google copió la idea de 3M, que mucho antes ya había desarrollado “The 15 percent rule” para crear innovación. Con esta regla nación el famoso Post it Notes.

    Apostar por la innovación requiere dar libertad a tus recursos humanos. Si implantamos estas reglas en nuestra empresa es muy importante, en mi opinión, tener el plantemamiento de Google, que es el siguiente según palabras del propio programador indio Krishna Bharat: “At Google, if something is worth doing, it gets funded. Noting that no one ever asket how the product would make money”

    | Responder Publicado 6 years, 4 months ago
  13. Os enlazamos a una entrevista a Alex Rovira, reconocido profesor y especialista en self management, donde habla sobre los problemas psicológicos de la empresa y la importancia del proceso de selección.

    Enlace: http://www.alexrovira.com/comunicacion/Entrevistas/Staff_empresarial_nº97.pdf

    Asimismo, os recomendamos su página web http://www.alexrovira.com.

    | Responder Publicado 6 years, 1 month ago
  14. Reproducción del artículo “El gaseoso” de Leopoldo Abadía publicado en cotizalia.com. No os lo perdáis porque es buenísimo!

    El gaseoso

    @Leopoldo Abadía – 01/07/2008 06:00h

    Por aquello de las cuotas, yo también tengo amigas en San Quirico.

    En el súper me encuentro con Fina, casada con un íntimo amigo mío. Es una mujer de mucha clase, más joven que yo, guapa, no muy alta, a la que, desde fuera, se le podría calificar de “ejecutiva agresiva”, viendo su historial profesional.

    Pero los que le conocemos, preferimos verle como madre de cinco hijos, majísimos, y como mujer de su marido, divertidísimo. La conciliación de la vida profesional y familiar la han llevado como una seda, sin poner cara de esfuerzo. Todo lo hacen fácil.

    Pero hoy no es la Fina que yo conozco. Está que trina.

    Hablando de mí, os tengo que confesar que la investigación nunca ha sido mi fuerte, pero me parece que, gracias a Fina, he hecho un descubrimiento: la existencia del gaseoso.

    Me dice Fina:

    “Ya me lo había advertido hace poco una amiga mía, hablando del comportamiento de un personaje, bastante conocido, en un determinado Consejo. Me decía mi amiga: ´Es como el gas: tiende a ocupar todo el espacio rápidamente´”.

    Y me hablaba de su reciente experiencia en un Consejo en el que está. (Fina es muy amiga de los propietarios de una empresa familiar, que hace años le pidieron que se incorporara al Consejo. Eran amigos, respetaban sus opiniones y -cosa nada extraña- les caía muy bien.)

    Resulta que, por aquellas cosas que pasan en el mundo, ahora se ha incorporado a ese Consejo una persona. Y Fina, que normalmente habla bastante, sigue, sin que sea posible hacerle callar:

    “El día que llegó, fue presentado por el Presidente a los Consejeros, con unas palabras normalmente laudatorias: Hombre de brillante trayectoria, trabajador, competente, su presencia enriquecerá nuestro Consejo… Bueno, lo que se dice en estos casos. Quizá el ´tono´ de la presentación era un poco excesivo, demasiado ´admirativo´, pero no molestó. Lo que pasa es que, después, tomó la palabra el nuevo Consejero y empezó a ocupar espacio. En síntesis, puedo decirte que desde las 10,35, en que tomó la palabra, hasta las 16.30 en que acabó la comida posterior al Consejo, el personaje no dejó de hablar ni un solo momento”.

    Una vez encontrada la veta de investigación, decidí aprovecharla. La pregunta era fácil: “¿Qué dijo en tanto tiempo?”

    Mi amiga estaba exaltada. Seis horas de sufrimiento son muchas horas. Y, además, por lo que me decía, había que sonreír y poner una ligera cara de asombro ante las obviedades que iba diciendo el personaje.

    Empezó recomendando cómo había de ser el Consejo (lleva 5 años funcionando.) Explicó a continuación qué características había de tener el Secretario del Consejo (nadie se lo había preguntado) y dijo que, siempre que a él le nombraban Presidente de una Compañía, exigía un Abogado como Secretario porque las Actas hay que hacerlas bien. (Las Actas se hacen desde que funciona el Consejo. No son lo mejor del mundo, pero mi amiga decía: “yo, que he visto bastantes tipos de Actas, puedo decirte que las nuestras no están nada mal”.)

    El personaje siguió sus intervenciones, felicitando a los presentes cuando una cifra era del 3.27 % comparada con un 3.26 % el año anterior, poniendo cara de preocupación cuando era al revés o haciendo recomendaciones fundamentales tales como: “a esta División hay que meterle el diente” o “hay que conseguir que cada una de las personas que trabajan en esta empresa cumpla con su deber”.

    Lleno de entusiasmo, le dijo al Presidente que notaba que era un Presidente “low profile” y que creía que tenía que tener un profile un poco más high.

    Por lo que me contó mi amiga, el Consejo fue avanzando, terminó a las 14.30 y empezó la comida, en la que el personaje habló de sus andanzas internacionales con todo lujo de detalles, ante la admiración de los allí presentes, alguno de los cuales, por cierto, también había viajado bastante. Aprovechó la ocasión para decir más frases en inglés, unas con acento “cockney”, otras, con acento Eton/Harvard, según las circunstancias.

    Me decía Fina: “Al final, se fue, gracias a Dios, saludando a todos y con cara de triunfo” (contagiada, Fina no dijo “cara de triunfo”, sino “cara de winner”).

    “Pero lo peor vino después, porque el Presidente, dirigiéndose a los que quedábamos, remató la jugada, diciendo que este personaje no necesitaba para nada pertenecer al Consejo, dado su alto nivel y los ambientes sociales, económicos y políticos en que se movía, que nos había hecho el favor de aceptar el puesto y que su pertenencia al Consejo honraba a la empresa, a la familia propietaria y a los demás Consejeros”. Mi amiga me decía: “¡Y yo, que no me había dado cuenta de que me honraba! ¡Es que no me entero de nada!”.

    No me lo podía creer. No porque no le creyese a mi amiga, sino porque, al oírle, cristalizaba algo que me está sucediendo desde hace algún tiempo, en el que -ahora me doy cuenta- he tenido que lidiar con Consejeros y directivos gaseosos.

    Siempre he pensado – y no me ha ido mal del todo – que, cuando uno se incorpora a un Consejo, o cuando uno llega a una empresa, es bueno ser prudente, callarse, escuchar, tomar notas, pedir alguna aclaración, enterarse, en una palabra. Y, poco a poco, lento pero seguro, ir aportando cosas, si puede ser en castellano, que cada vez tendrán más peso. Pero, últimamente, me estoy encontrando con una cierta frecuencia con el tipo de persona que Fina me ha descrito, el gaseoso, que ocupa todo el espacio disponible en la sala, y, si abres la puerta, también el del pasillo.

    Fina me dijo: “tú que escribes, ¿puedo decir algo a través de tu blog en El Confidencial?” Me recordó aquello que, a veces, dice la gente por la radio: “¿Puedo saludar?” Y le dije que claro que sí, que podía saludar. Y ella dijo: “toma nota”. Pedí en el súper un papel (no tenían servilletas) y ella me dictó, con un tono grandilocuente: “Presidentes de Consejos, propietarios de empresas que estáis incorporando Consejeros independientes o directivos o lo que sea: huid del gaseoso, aunque sea muy famoso, aunque hable en inglés, aunque sonría continuamente. No aporta nada, lía mucho, desconcierta al prójimo y, lo peor: es inaguantable”.

    Y tal como me lo dictó, lo reproduzco. Porque si no, es capaz de enfadarse conmigo.

    http://www.leopoldoabadia.blogspot.com

    | Responder Publicado 6 years ago
  15. ¿Y ahora qué?

    Hay mucho escrito acerca de las situaciones de desempleo. Y atravesamos una época convulsa de “desaceleración” , “frenazo brusco” ,“credit crunch”, pero eso es tema para otro apartado.

    Ahora es momento para buscar el aprovechamiento al máximo de los recursos que disponemos en nuestra empresa, y saber como focalizar el talento que tenemos, para salir reforzados de una época de crisis ( que es lo que tenemos, no recesión pero si crisis).

    El empleado ahora se ve inmerso en una situación complicada, incluso con la opción real de perder su puesto de trabajo. Y para éste caso es recomendable armarse de paciencia. En los últimos años hemos vivido varias situaciones económicas similares a la actual: el estallido de la burbuja de internet, el fatídico ataque a las Torres que provocó el destrozo en los mercados bursátiles, e incluso, remontándonos un poco más, las devaluaciones de la peseta del 92-93.

    Cuando se acumulan los recién licenciados esperando entrar, y los que ya están que quieren desesperadamente cambiar de trabajo, se produce una situación complicada. Las empresas además quieren quedarse con los mejores , preparandose para un futuo despegue económico.

    Propongo , entonces, que las empresas se dediquen a trabajar en RRHH en estas épocas, y no limitándose a selección, que es lo más habitual, sino a establecer un plan de formación, a iniciar un modelo de dirección que suponga una verdadera ventaja competitiva con respecto a los demás.

    Los trabajadores estarán a tiempo de formarse, aprender a conocer el entorno en el que se hayan y valorar si es el sitio donde quieren seguir cuando todo esto cambie. Que siempre acaba saliendo el sol para todos

    | Responder Publicado 6 years ago
  16. Las cosas a medias , pero lo digo yo que soy el jefe.

    Cuantas veces a lo largo de la carrera de una persona encontramos puestos directivos, o dueños directamente con poco bagaje formativo pero con cierto éxito económico (que no empresarial)
    Gente que lee un artículo , en el mejor de los casos, y ya entiende de comunicación, de selección, de formación y hasta de Cuadros de Mando Integral. Este es un ejemplo que no lo he vivido muy lejos.

    Cualquiera que se dedique a esto sabe que el exito de un CMI está en proponer unos indicadores que realmente representen la estrategia de la empresa. No los que nos apetezcan más o sólo los financieros, que son los que más gustan a los presidentes y CEO´s, sino los más coherentes. Y cualquiera tamabién sabe que después hay que desarrollar un método de Dirección por Objetivos, que dará más valía al CMI.

    ¿Pero y si el “gran jefe” no llego a ese articulo? entonces estaremos en una disyuntiva, llevar la contraria a alguien que no está acostumbrado y encima !enseñarle!

    Se ganaría mucho más tiempo y dinero si algunos dirigentes adquirieran cultura empresarial y no sólo se movieran por el cortoplacismo rentabilista.

    Pero la generación Y estamos en un lugar intermedio que nos exige el doble que a los demas… aunque eso será tema para otro post

    | Responder Publicado 6 years ago
  17. Una curiosidad

    Donde más entradas recibimos en el blog es en esta sección. Y dónde más se han multiplicado desde que empezó la “desaceleración”. Curioso dato.

    Me encantaría tener conocimientos de Recursos Humanos, sólo sé lo básico para desarrollar competencias, coaching , una dirección por objetivos. Pero cada vez que abro los ojos me doy cuenta que hay muchas cosas más , cada dia se inventa algo nuevo.

    ¿Qué interes hay en leer acerca de este tema? La gente busca como mejorar su carrera profesional , o los empresarios buscan como mejorar el rendimiento de su equipo… Son preguntas que no se contestar.

    Es común el hecho de que las empresas hayan crecido en número de personas pero mantengan un modo de organización exacto al inicial, cuando eran la décima parte. Pero cuando auditas una empresa no quieren oir acerca de eso. Es más llamativa la expresión “reducir costes” , lo cual si les interesa. Analisis de puestos, organigrama con objetivos (reales).. si eso no les interesa. ¿Entonces de que quieren leer?

    Agradecería que alguien me resoviera la duda

    | Responder Publicado 5 years, 10 months ago
  18. * Francisco Almodóvar says:

    Vamos Equipo!!!

    Desde hace unos meses juego al fútbol, casi todos los jueves, con personas que trabajan en Telefónica. Hay una mezcla de iguales, subordinados y superiores. No hay “jefazos”!. Lo que más me sorprende en todo este tiempo no es su fútbol!, sino las conversaciones “monotemáticas” sobre la empresa: “cotillean sobre clientes”, comentan las intrigas intraempresa, apuestan por cual serán el siguiente movimiento de tal responsable, se ayudan en aspectos técnicos, debaten sobre los cursos de formación que reciben, se rien y también hablan de sueldos en el sector.

    La creación de equipo (“Team Building”!!) fuera de las horas de trabajo conlleva también una gestión, es decir, si no la gestionamos bien, podemos crear equipos conspiradores, equipos activos en la proposición de cambios impetuosos que perjudican a la empresa, etc. En los team buildings se habla de muchas cosas!!

    Hace un par de semanas, mi amigo Alfonso me comentó lo guay que se lo había pasado en Mallorca. “Fuimos toda la empresa a Mallorca a pasar un fin de semana, ya sabes Paco, estuvimos de copas, comidas, cenas, bailes, risas….Nos lo pasamos genial y, además, con todo pagado!” dijo.

    Hay empresarios obsesionados con el “Team Building”, y no hay semana que no propongan para el personal comidas, cenas, visitas culturales, regalo de entradas de teatro, etc. Cuidado, ser exagerado puede llegar a saturar a la gente y tener un efecto boomerang perjudicial. Por cierto, mi amigo Alfonso también me dijo que en Mallorca hubo muchas “conexiones sexuales intraempresa”. Yo le dije, “eso es bueno hombre”, pero luego pensé, que desde un punto de vista de rendimiento empresarial, también puede crear conflicto a nivel interno (separaciones, rupturas, líos de una semana, “malos rollos entre compañeros”, etc.).

    Vamos Equipo!!!!

    Pd: por cierto, para los de recursos humanos las actividades de team building son una gran fuente de información valiosa (incluso más que un análisis competencial 360), lo que motiva que muchas personas se manejen con cierta sospecha en este tipo de actividades. Hay que andar con ojo!!

    | Responder Publicado 5 years, 8 months ago
  19. Vamos a solucionar problemas.

    La verdad es que no sabía como titular este pequeño post. He apelado a una frase que a un compañero mio le dio buena suerte en una entrevista de trabajo para una multinacional de distribución en la que aún sigue.

    De hecho ni siquiera sabia que tipo de tema es, he elegido recursos humanos, honestamente, porque es donde más gente entra.

    Tras la larga introducción voy al grano. Este último mes no paramos de recibir encargos de trabajo, variados, sobre todo en RRHH y también algo de marketing. Es curioso, hay empresas que deciden actuar y salir del letargo en el que estaban en estos tiempos, otras no han sabido reaccionar ni siquiera ahora y ya sabemos lo que les está pasando. Pero lo realmente curioso no es eso, no es que te contraten para lo mismo que hace unos meses decian que no te necesitaban. Lo grave es que lo hacen a traves de gente que les vende otra cosa. Siguen sin entender que hacer unas nóminasno es RRHH, y que adaptar su empresa a la ISO, a cualquiera de ellas, no les exime de trazar un plan estratégico. No confundamos. Y no vendamos humo. que luego hay que resolver los problemas y para eso hay que saber de lo que se habla, hay que estar minimamente formado , especializado, y , por supuesto, saber decir que no a lo que no somos capaces de llegar.

    | Responder Publicado 5 years, 7 months ago


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